Wat zeg je straks als blijkt dat twee collega’s met dezelfde functie een ander loon krijgen?

Tot nu toe kon je als HR-manager of werkgever ervan uitgaan dat looninformatie grotendeels geheim bleef. In gesprekken over salarissen kon je je standpunt onderbouwen met feiten en data waar enkel de werkgever toegang toe had. Lonen zijn vaak een goed bewaard geheim, en informatie daarover wordt slechts sporadisch en meestal onvolledig beschikbaar gesteld aan medewerkers.

Maar vanaf juni 2026 veranderen de spelregels en worden bedrijven verplicht om open te zijn over lonen en beloningsstructuren. Je gaat het verschil dus moeten kunnen uitleggen. Of rechttrekken. De richtlijn is geen juridische formaliteit. Het is een cultuuromslag. Meer dan een administratieve uitdaging, is dit het moment om je loonbeleid eerlijk, toekomstgericht en menselijk te maken. Het is een fundamentele shift in hoe je met loon omgaat — en een gamechanger voor je rekruteringsproces, je interne communicatie en je employer brand.

Waarom deze richtlijn?

Omdat eerdere maatregelen rond rapportering ontoereikend bleken en de loonkloof tussen mannen en vrouwen in Europa hardnekkig blijft bestaan: gemiddeld nog steeds 13%. België doet het beter met ±5%, maar vooral bij leidinggevende functies zijn de verschillen vaak nog groot. Daarom schakelt Europa nu een versnelling hoger. Het uitgangspunt is duidelijk: Gelijk loon voor gelijkwaardig werk – en dat moet je kunnen bewijzen.

Wat verandert er concreet?

De Pay Transparency Directive legt een aantal nieuwe verplichtingen op:

1. Transparantie vóór het sollicitatiegesprek

Je moet spontaan het aanvangsloon of de loonvork van een functie communiceren, vóór de kandidaat op gesprek komt.
Je mag kandidaten niet meer vragen naar het huidige of vorige loon.

💡 Waarom? Omdat kandidaten recht hebben op een gelijkwaardig startpunt, los van hun onderhandelingsskills of vorige verloning.

2. Meer rechten voor werknemers

Werknemers krijgen het recht om hun eigen loon te vergelijken met het gemiddelde loon van collega’s in gelijke of gelijkwaardige functies binnen de organisatie, uitgesplitst naar geslacht.
Ze mogen ook vragen welke criteria gebruikt worden bij loonbepaling en doorgroeimogelijkheden.
Je moet hen jaarlijks actief informeren over deze rechten.

💡 Waarom? Omdat transparantie intern net zo belangrijk is als extern. En omdat vertrouwen start bij duidelijkheid.

3. Rapportage vanaf 2027

De verplichting om te rapporteren over je genderloonkloof geldt op basis van je personeelsgrootte:

+ 250 werknemers: jaarlijkse rapportering
150–249 werknemers: driejaarlijks
<150 werknemers: geen formele verplichting, wél een sterk signaal om het loonbeleid op punt te zetten.

In deze rapportages moet je o.a. vermelden:

Gemiddelde loonkloof (basisloon én bonussen)
Loonverdeling per kwartiel
Verschillen per functiecategorie
Bonusstructuren m/v
Toelichting bij eventuele afwijkingen

💡 Opgelet: Een loonkloof van meer dan 5% die niet objectief verklaarbaar is, moet je binnen de 6 maanden rechtzetten.

Stel niet uit wat je vandaag al kan doen

Wacht niet tot 2026. Je rapport in 2027 moet immers gebaseerd zijn op correcte data uit 2026. De meeste bedrijven zullen maanden nodig hebben om hun loonbeleid, communicatie en dataverzameling aan te passen aan deze nieuwe verplichtingen.

Dus de voorbereiding begint vandaag. Hier zijn zeven acties die je nu al kan nemen:

1. Scan je huidige situatie

Analyseer bestaande lonen per functie, geslacht en niveau.
Breng afwijkingen in kaart: zijn ze objectief verdedigbaar?

2. Bouw een functiehuis

Bepaal duidelijke functieniveaus en maak rolbeschrijvingen. Werk met objectieve criteria: ervaring, diploma, verantwoordelijkheden…
Overleg met werknemersvertegenwoordigers over de indeling van functies en de bijbehorende beloning.
Zet zelf een voorstel op tafel om het gesprek te vergemakkelijken en de betrokkenheid van medewerkers te vergroten.

3. Ontwikkel een heldere loonstructuur

Leg bandbreedtes vast per functie of functieniveau.
Stem extralegale voordelen af per rol. Integreer aanvullende looncomponenten, zoals bonussen, winstdeelname en andere voordelen.
Documenteer beslissingen bij inschaling.

4. Scherp je rekruteringsproces aan en train je managers en recruiters

Stop met het vragen naar vroeger loon van sollicitanten.
Geef vanaf het eerste contact het aanvangsloon of loonvork door.
Doe een grondige benchmarkoefening om te bepalen of de lonen in je organisatie marktconform zijn.
Leer managers en recruiters om correct in te schalen en de juiste loonvorken toe te passen.
Zorg dat ze de richtlijnen kennen en transparant communiceren.

5. Pas je vacatureteksten aan

Geef looninfo of -vork proactief mee.
Vermijd vage termen als marktconform.
Gebruik inclusieve en genderneutrale functietitels.

6. Bereid je interne communicatie voor

Voorzie antwoorden op vragen over loonverschillen.
Maak duidelijk hoe doorgroeien en beloning werkt en bied toegang tot informatie.
Stel een transparantiebeleid op en vermeld welke info gedeeld wordt, en hoe.

7. Bereid je voor op de rapportering van 2027

Bepaal de categorieën en de loonstructuur die je gaat gebruiken voor de rapportering.
Analyseer je cijfers van 2024 en kijk hoe je deze kunt verbeteren door bij te sturen op basis van je bevindingen.
Neem maatregelen om de cijfers van 2026 te verbeteren.

Waarom nu handelen loont?

Je voorkomt juridische problemen en boetes.
Je versterkt je aantrekkelijkheid als werkgever.
Je verhoogt het vertrouwen en engagement van je medewerkers.
Je vermijdt last-minute stress tegen de deadline van 2026/2027.

Synergie, S&you & Rewardwize jouw partners in deze shift

Een doordachte en transparante loonstructuur uitwerken lijkt misschien overweldigend – zeker als je niet weet waar te beginnen. Maar je hoeft het niet alleen te doen. Synergie, S&you en Rewardwize staan klaar om je te begeleiden, van de eerste analyse en consultancy tot de concrete implementatie. Met onze gebundelde expertise brengen we structuur en overzicht aan de hand van duidelijke en haalbare stappen.

We ondersteunen HR-teams en bedrijven met:

Infosessies voor HR, bedrijfsleiders en managers
Analyse van huidige situatie en planning van prioritair aan te pakken topics
Gedetailleerde loonkloofanalyses
Analyse van loondata en mogelijke optimalisaties
Updaten van functiebeschrijvingen
Opzetten van functieclassificatie
Uitwerken van loonstructuren
Uittekenen van communicatie- en opleidingstrajecten
...

Samen bouwen we aan een duurzaam loonbeleid. Contacteer ons voor meer info.