Transparence salariale : qu'est-ce qui change pour votre organisation ?

Lors d'un récent webinaire de Synergie, la directrice RH Veronique Van de Peer s'est entretenue avec Dirk Stienaers, expert en transparence salariale chez Coreus. Ensemble, ils ont répondu aux questions les plus fréquentes des professionnels RH. Cet article résume les principaux enseignements.

Que contient exactement la directive ?

La directive européenne sur la transparence salariale date de mi-2023, mais les premières obligations n'entrent en vigueur que le 7 juin 2026. Les États membres doivent transposer la directive en législation nationale. Dans l'attente de cette loi belge, les exigences minimales européennes sont déjà suffisamment claires pour agir dès maintenant.

Les mesures se divisent en deux grands groupes :

• Des droits étendus pour les candidats et les travailleurs, applicables à tous les employeurs, quelle que soit la taille de l'organisation, dès le premier travailleur.
• Des obligations de reporting sur l'écart salarial, applicables aux entreprises de 100 travailleurs ou plus, avec une introduction progressive à partir de 2027.

Qu'est-ce qui change concrètement pour les employeurs ?

Information salariale avant le premier entretien

En tant qu'employeur, vous êtes désormais tenu d'informer chaque candidat du salaire de départ ou de la fourchette salariale d'un poste, et ce avant le premier entretien. Vous n'avez pas à attendre qu'un candidat en fasse la demande : l'obligation est spontanée.

En parallèle, il sera interdit de demander le salaire actuel ou antérieur d'un candidat. Cette mesure est délibérée : des études montrent que l'alignement d'un nouveau salaire sur l'ancien salaire d'un candidat perpétue les inégalités salariales ou les discriminations existantes.

Quel montant indiquer dans une offre d'emploi ?

Une question pratique que posent de nombreux professionnels RH : que faire lorsque la fourchette salariale d'un poste est très large, parce qu'elle englobe à la fois des profils juniors et seniors ?

L'approche recommandée par Stienaers : ne pas communiquer la fourchette complète pour toutes les personnes occupant ce poste, mais une sous-fourchette correspondant au niveau d'expérience recherché dans la vacance de poste spécifique. Vous évitez ainsi les fausses attentes tout en communiquant de manière transparente.

Les travailleurs obtiennent un droit à l'information salariale

Les personnes déjà en poste bénéficient également de nouveaux droits. Chaque travailleur peut désormais demander comment son salaire se situe par rapport au salaire moyen des collègues effectuant le même travail ou un travail équivalent. Cette information est ventilée par sexe.

Important : il ne s'agit pas des salaires individuels, mais d'une moyenne par groupe de fonctions.

De plus, en tant qu'employeur, vous êtes tenu d'informer annuellement les travailleurs de l'existence de ce droit et de la possibilité d'en faire usage.

Les décisions salariales doivent être objectivement justifiées

Les travailleurs peuvent également demander quels critères sont utilisés pour fixer et faire évoluer les salaires. Pourquoi quelqu'un reçoit-il une augmentation ? Sur quelle base cette décision est-elle prise ? Ces questions devront désormais recevoir une réponse objective.

Cela implique également une adaptation des entretiens d'évaluation : les décisions salariales devront être explicitement motivées à l'aide de critères objectifs et neutres en termes de genre. Les arguments subjectifs ne suffiront plus.

La charge de la preuve est inversée

Un aspect souvent négligé : celui qui dépose une plainte pour présumée discrimination salariale n'est plus tenu de prouver lui-même cette discrimination. C'est désormais à l'employeur de démontrer qu'il n'y a pas de discrimination. Cela fait d'une bonne documentation des décisions salariales non plus un atout, mais une nécessité.

Reporting sur l'écart salarial : qui doit faire quoi et quand ?

Pour les entreprises de 100 travailleurs ou plus, une obligation supplémentaire s'impose : rendre compte périodiquement de l'écart salarial entre hommes et femmes. Ce rapport doit être établi par fonction ET par catégorie de travail équivalent, pour les composantes salariales fixes comme variables.

Le calendrier progressif :

• Plus de 250 travailleurs : rapport annuel à partir de juin 2027 (sur l'année salariale 2026)
• 150 à 250 travailleurs : rapport tous les trois ans, pour la première fois en 2027
• 100 à 150 travailleurs : premier rapport en 2030
• Moins de 100 travailleurs : pas d'obligation de reporting

Lorsque ce reporting révèle un écart salarial de plus de 5 % qui ne peut être objectivement expliqué, l'employeur dispose de six mois pour y remédier. En cas d'échec, une analyse conjointe obligatoire avec les représentants des travailleurs s'impose - lors de laquelle des informations plus sensibles devront également être partagées.

Stienaers conseille donc aux entreprises de ne pas attendre cette analyse : « Vérifiez dès maintenant si vous avez des groupes de catégories présentant un écart supérieur à 5 %, si vous pouvez l'expliquer, et si vous souhaitez déjà intervenir avant 2027. »

Q&R : Questions fréquentes de terrain

Faut-il également rendre compte des fonctions équivalentes dans d'autres entités ?

Le reporting s'appliquera au moins au niveau de l'entreprise. Une discussion supplémentaire au sein du Conseil National du Travail porte sur la question de savoir s'il faut également examiner le niveau de l'unité technique d'exploitation, c'est-à-dire là où la politique RH est effectivement déterminée pour plusieurs entités juridiques. Il est judicieux d'en tenir compte dès maintenant.

Comment compter le nombre de travailleurs pour l'obligation de reporting ?

Les travailleurs intérimaires ou temporaires entrent-ils dans le décompte ? Il n'existe pas encore de réponse définitive à cette question. La piste la plus logique est d'utiliser le mode de calcul applicable aux élections sociales, avec des règles spécifiques pour les intérimaires. La certitude viendra avec la transposition belge.

Que faire si des acquisitions historiques ont engendré des écarts salariaux ?

Si les différences salariales résultent d'une obligation légale - comme le maintien des droits acquis lors d'une acquisition (CCT 32bis) - il s'agit d'une explication objective. L'employeur est en effet lié par la loi. Cet argument est moins défendable lorsqu'il s'agit d'engagements individuels sans fondement légal, comme un travailleur ayant conservé un salaire plus élevé après une rétrogradation.

Que faire si un candidat demande plus que ce que prévoit votre structure salariale ?

À l'avenir, vous ne pourrez payer davantage à quelqu'un que si vos propres critères le justifient - pensez au niveau de formation, à l'expérience ou aux performances démontrables. Si vos critères ne justifient pas le montant supérieur, vous avez deux options : convaincre le candidat avec d'autres avantages, ou vous demander si votre politique salariale pour cette catégorie de fonctions est encore conforme au marché.

Qu'en est-il des travailleurs qui, en négociant fermement, gagnent plus que leurs collègues ?

S'il n'existe pas d'autre base objective pour le salaire plus élevé, vous avez en principe deux choix : rehausser le niveau des collègues à un niveau comparable, ou entamer une discussion avec le travailleur concerné sur un ajustement. Le salaire est un élément essentiel du contrat de travail et ne peut être modifié unilatéralement. Mais c'est bien quelque chose qui peut être discuté d'un commun accord.

Le droit à l'information s'applique-t-il aussi lorsqu'il n'y a qu'une seule personne d'un sexe donné dans un groupe de fonctions ?

C'est un point délicat. La directive ne prévoit pas de seuil minimum, et il semble que la législation belge n'en dira pas davantage à ce sujet. Cela signifierait que l'information doit être disponible à partir d'une seule personne - ce qui revient en pratique à divulguer des salaires individuels. Certaines organisations se préparent à fixer en interne leur propre seuil, bien que celui-ci n'ait pour l'instant aucune base légale.

Faut-il comparer l'ensemble du package salarial, ou uniquement le salaire brut ?

Il s'agit du package salarial complet : salaire fixe, rémunération variable et autres composantes salariales. L'approche recommandée est de commencer par une analyse sur le salaire brut, puis d'ajouter les composantes une par une. Les éléments classiques comme les chèques-repas sont souvent déjà octroyés sur la base de règles fixes et objectives, et posent rarement problème.

Comment démarrer en tant qu'employeur ?

Attendre la législation belge définitive n'est pas une stratégie. Les exigences minimales européennes sont suffisamment claires pour agir dès maintenant. Stienaers propose une approche progressive :

• Formulez une vision claire de la rémunération : que souhaite atteindre votre organisation avec sa politique salariale, et comment s'articule-t-elle avec votre stratégie ?
• Veillez à disposer de descriptions de fonctions actuelles et cohérentes : elles constituent la base pour déterminer le travail équivalent.
• Mettez en place un système d'évaluation des fonctions basé sur des critères objectifs et neutres en termes de genre.
• Construisez une structure salariale avec des bandes de salaire : quel est le montant de départ et le montant maximum par fonction ?
• Établissez des critères clairs pour la fixation et l'évolution des salaires.
• Réexaminez votre politique de bonus : les décisions discrétionnaires seront particulièrement difficiles à défendre.
• Développez un processus pour répondre aux demandes d'information des travailleurs.
• Documentez systématiquement les décisions salariales : qui reçoit quoi, et pourquoi.
• Formez les responsables : ils doivent être en mesure d'expliquer et de défendre les décisions salariales.

Pour les entreprises soumises à l'obligation de reporting, il est par ailleurs judicieux de réaliser dès maintenant une analyse interne de l'écart salarial afin de savoir où vous en êtes avant le premier rapport en 2027.

Une obligation, mais aussi une opportunité

La transparence salariale est perçue par de nombreux employeurs comme une charge administrative. Mais les entreprises qui l'abordent de manière stratégique peuvent également en tirer profit : une plus grande confiance des collaborateurs, une réputation renforcée sur le marché de l'emploi, et une politique salariale enfin claire et défendable.

Cet article est basé sur un webinaire de Synergie (février 2026), avec nos remerciements à Dirk Stienaers (Coreus), expert en transparence salariale et politique de rémunération.