U bent hier

Eenheidsstatuut voor werknemers

Vanaf 1 januari 2014 gaat het nieuwe eenheidsstatuut van kracht, m.a.w.: vanaf dan is er administratief gezien een kleiner onderscheid tussen een arbeider en een bediende, er is slechts één stelsel voor beiden. Die gelijkstelling houdt enkele belangrijke wijzigingen in, zowel voor vaste medewerkers als voor uitzendkrachten.

1. Wegvallen proefperiode

Er is geen proefperiode meer mogelijk in arbeidsovereenkomsten die afgesloten worden vanaf 1/1/2014. Een proefperiode die voor deze datum werd opgestart, blijft echter wel rechtsgeldig. Uitzendarbeid maakt het echter wél mogelijk mensen tijdelijk in dienst te nemen met het oog op een latere vaste aanwerving, ongeacht leeftijd en functie. Vraag naar onze verschillende vakgebieden en divisies bij uw Synergie-contactpersoon. Voor uitzendarbeid, tijdelijke arbeid en studentenarbeid geldt bovendien volgende uitzondering: De eerste drie werkdagen van het contract worden aanzien als proeftijd. Binnen die periode is beëindiging van het contract mogelijk zonder opzegtermijn of vergoeding.

2. Afschaffing carenzdag

Vanaf 2014 start bij ziekte meteen de periode van gewaarborgd weekloon. Er kan op niveau van cao of arbeidsreglement wel bepaald worden dat de werknemer zich gedurende 4 uur ter beschikking moet stellen voor een controlearts.

3. Wijziging opzegtermijnen

Vanaf 1 januari gelden er nieuwe opzeggingstermijnen, zowel voor contracten die na die datum worden afgesloten, als voor contracten die aanvingen voor 1 januari 2014. Voor de lengte van de opzegperiode wordt enkel nog rekening gehouden met anciënniteit, waar dat voordien nog een combinatie van loon, leeftijd en functie was. Vanaf 2014 wordt er voorts niet meer gedacht in termen van maanden, maar weken. Zowel indien een werknemer zelf ontslag neemt als wanneer hij zijn ontslag krijgt, gaat zijn opzegperiode in op de maandag die volgt op de week waarin het ontslag bekend werd gemaakt. Wel zijn de opzegperiodes verschillend op basis van het geven of krijgen van ontslag.

Anciënniteit

De opzegtermijn wordt berekend op basis van verworven anciënniteit, op het ogenblik dat de opzegtermijn ingaat. Indien een werknemer vast werd aangeworven na een periode van uitzendarbeid, wordt deze meegeteld als anciënniteit met een maximum van 1 jaar.

Belangrijk is wel dat de werknemer hiervoor dient aangenomen te worden binnen dezelfde functie als degene die hij als uitzendkracht uitoefende, en dat zijn vaste aanwerving meteen volgt op de periode van uitzendarbeid. Er mag een onderbreking zijn van maximum 7 dagen.

Opzegtermijn die de werkgever in acht dient te nemen wanneer hij een werknemer ontslaat: (tabel) Opzegtermijn die de werknemer dient te respecteren wanneer hij zijn ontslag geeft: (tabel) 

Opzeggingstermijn die de werkgever in acht dient te nemen indien hij ontslag geeft:

ANCIENNITEIT  OPZEGGINGSTERMIJN VOOR DE WERKGEVER
< 3 maanden 2 weken
tussen 3 maanden en < 6 maanden 4 weken
tussen 6 maanden en < 9 maanden 6 weken
tussen 9 maanden en < 12 maanden 7 weken
tussen 12 maanden en < 15 maanden 8 weken
tussen 15 maanden en < 18 maanden 9 weken
tussen 18 maanden en < 21 maanden 10 weken
tussen 21 maanden en < 24 maanden 11 weken
tussen 2 jaar en < 3 jaar 12 weken
tussen 3 jaar en < 4 jaar 13 weken
tussen 4 jaar en < 5 jaar 15 weken
vanaf 5 jaar tot < 20 jaar + 3 weken per begonnen jaar anciënniteit
tussen 20 jaar en < 21 jaar + 2 weken
vanaf 21 jaar + 1 week per begonnen jaar anciënniteit

 

Opzeggingstermijn die de werknemer dient te respecteren indien hij ontslag neemt:
helft van de opzeggingstermijn van werkgever met een maximum = 13 weken!

ANCIENNITEIT  OPZEGGINGSTERMIJN VOOR DE WERKNEMER
< 3 maanden 1 weken
tussen 3 maanden en < 6 maanden 2 weken
tussen 6 maanden en < 12 maanden 3 weken
tussen 12 maanden en < 18 maanden 4 weken
tussen 18 maanden en < 24 maanden 5 weken
van 2 jaar tot < 4 jaar 6 weken
van 4 jaar tot < 5 jaar 7 weken
van 5 jaar tot  <6 jaar 9 weken
van 6 jaar tot  <7 jaar 10 weken
van 7 jaar tot < 8 jaar 12 weken
vanaf 8 jaar 13 weken

Voor werknemers die het bedrijf verlaten na 1/1/2014, maar een contract met aanvang voor 2014 hebben, geldt een overgangsmaatregel: het vastkliksysteem met berekening in 2 stappen. stap 1 : Opzegtermijn berekend op basis van ononderbroken anciënniteit verworven op 31/12/13 (volgens de wettelijke regels die nu gelden) stap 2 : Opzegtermijn berekend op basis van ononderbroken anciënniteit verworden vanaf 01/01/14 (volgens nieuwe regels, zie voorgaande tabellen) Totale opzegtermijn = stap 1 + stap 2 voor een meer informatie of een meer gedetailleerde berekening van de opzegtermijn kan u terecht bij uw Synergie-contactpersoon. 

Contracten van bepaalde duur/ welomschreven werk

De klassieke regel omtrent opzegging contracten van bepaalde duur/ welomschreven werk blijft in de nieuwe regelgeving ongewijzigd. In geval van onmiddellijke beëindiging door werkgever of werknemer geldt dat:

- de vergoeding gelijk is aan het loon dat verschuldigd is tot het einde van het normaal lopende contract

- de vergoeding mag nooit meer dan tweemaal het bedrag zijn dat verschuldigd zou zijn indien het een arbeidsovereenkomst onbepaalde duur zou betreffen.

Nieuw is wel de mogelijkheid om het contract op te zeggen. Dat kan in volgende omstandigheden:

- opzegging is enkel mogelijk tijdens de eerste helft van de overeengekomen duur, met een maximum van 6 maanden.

- De opzegging dient te worden gegeven binnen de gewone ontslagregels - Opzegtermijn dient beëindigd te worden voor het einde van de eerste 6 maanden.

- De mogelijkheid om het contract vroegtijdig op te zeggen is beperkt tot het eerste contract van bepaalde duur, niet meer in de daaropvolgende overeenkomsten

Sollicitatieverlof

Vanaf de laatste 26 weken van zijn opzegtermijn heeft de werknemer recht op 2 halve of 1 volledige dag sollicitatieverlof per week. De periode voor de laatste 26 weken van de opzegperiode is dat slechts een halve dag per week. Wanneer een werknemer van outplacement geniet, heeft hij onmiddellijk recht op 1 volledige dag of 2 halve dagen per week. Een deeltijdse werknemer heeft recht op pro rata sollicitatieverlof.

Outplacement

Vanaf 1/1/2014 is er eveneens een veralgemening van outplacement voor alle werknemers met een opzegperiode van meer dan 30 weken. Het recht op outplacement voor werknemers van +45 blijft enigszins wel bestaan indien niet aan de 30 weken-termijn wordt voldaan. De minimumperiode van de outplacement bedraagt 60 uur.

Indien er een verbreking van de arbeidsovereenkomst wordt besloten, heeft een werknemer met een minimum van 26 weken verbrekingsvergoeding eveneens recht op outplacement ter waarde van 4 weken loon. De minimumperiode van de outplacement bedraagt opnieuw 60 uur.

In deze outplacement-regelgeving dient de werkgever aan enkele plichten te voldoen: hij moet de ontslagen werknemer schriftelijk een geldig outplacementaanbod doen, en dit binnen 15 dagen na verbreking van de arbeidsovereenkomst, en binnen 4 weken na betekening van de opzegtermijn.

Indien de werknemer geen outplacement wordt aangeboden, die niet conform is of niet daadwerkelijk uitgevoerd werd, herwint de werknemer de volledige opzeggingsvergoeding. De nieuwe regelgeving brengt heel wat veranderingen met die mee die er op het eerste zicht erg ingewikkeld uitzien. Kort samengevat zorgt de komst van het eenheidsstatuur voor:

- hogere opzegtermijnen voor recent aangeworven medewerkers

- beduidend hogere opzegtermijnen voor arbeiders

- afschaffing van proefperiode en carenzdag

Aarzel niet om uw contactpersoon bij Synergie om hulp te vragen, wij staan u graag te woord!